Les précisions apportées par la Cour de cassation sur la procédure de licenciement pour motif économique

Dans une première affaire du 11 septembre 2024, la Cour de cassation est venue rappeler qu’aux termes de l’article L1233-4 du Code du travail, il est imposé à l’employeur de proposer au salarié visé par une procédure de licenciement pour motif économique, des offres de reclassement écrites et « précises ».

En l’espèce, l’employeur avait adressé des offres de reclassement aux salariés en précisant « qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien serait organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé ».

La Cour de de cassation approuve la Cour d’appel qui considère qu’au vu de cette précision, les offres adressées aux salariés ne sont pas fermes et ne garantissent pas le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible dans le groupe. Dès lors, les offres de reclassement ne répondent pas aux exigences légales.

Il faut noter que si cette procédure de recrutement avait eu pour unique but de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, la décision aurait pu être différente.

(Cass. soc. 11-9-2024 n° 23-10.460)

Dans une seconde affaire du 11 septembre 2024, la Cour de cassation rappelle que l’information due par l’employeur sur le motif économique de la rupture du contrat de travail porte à la fois sur :

• la raison économique qui fonde sa décision ;
• la conséquence précise de cette raison économique sur l’emploi/contrat de travail du salarié.

En l’espèce, l’employeur s’était contenté de joindre à son courrier le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel relative au licenciement pour motif économique. Or, ce compte-rendu n’énonçait pas l’incidence de ces difficultés économiques sur l’emploi de la salariée.  Dès lors, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’information de la salariée avant son acceptation du CSP. 

 (Cass. soc. 11-9-2024 n° 22-18.629)