Protection des salariés lanceurs d’alerte et obligation de mise à jour du règlement intérieur

La Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, publiée au JO le 22 mars 2022, entre en vigueur le 1er septembre 2022. 

Plusieurs apports de cette Loi concernent les employeurs et les salariés.

 En effet, cette Loi vient modifier les dispositions de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 (« Sapin 2 »), en élargissant le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, en simplifiant les modalités des alertes et en améliorant la protection accordée aux lanceurs d’alerte, et notamment aux salariés lanceurs d’alerte.

 Le lanceur d’alerte est ainsi défini comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ».

Le principe de protection des salariés lanceurs d’alerte est intégré à un nouvel article L. 1121-2 du Code du travail.

Les articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal sont modifiés de manière à intégrer les lanceurs d’alerte dans la liste des motifs discriminatoires prohibés.

L’article L. 1321-2 du Code du travail est également modifié pour imposer à l’employeur de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte tel que prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Enfin, les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail sont modifiés de façon à harmoniser le régime de protection des lanceurs d’alerte avec celui prévu dans le cadre d’un harcèlement moral ou sexuel.

Rappel : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir mis en place un dispositif de recueil de l’alerte depuis la loi précitée du 9 décembre 2016 (art. 8).